La fiebre del "engagement" corporativo ha contagiado a empresas de todos los tamaños. De la noche a la mañana, pasamos de los memorandos fríos y las jerarquías impenetrables a un aluvión de hashtags, eventos motivacionales y discursos de "pertenencia". Las redes sociales se inundan de sonrisas corporativas, de empleados que parecen vivir por y para la empresa. Pero, ¿cuánta verdad hay detrás de esa fachada de entusiasmo? ¿Es amor genuino o una elaborada coreografía del miedo?

Recordemos la comunicación interna de antaño: un páramo desolado donde las directivas lanzaban comunicados unilaterales como misivas perdidas en el espacio. La retroalimentación era un mito, la opinión del empleado, una herejía. Hoy, la narrativa ha cambiado radicalmente. Se habla de "embajadores de marca", de "cultura colaborativa", de "ser una familia". Sin embargo, las cifras nos cuentan una historia diferente. Estudios recientes, como el de Mercer México (2025), revelan que más de la mitad de los empleados consideran ineficiente la comunicación interna en sus organizaciones. La productividad laboral, según el INEGI, se encuentra en mínimos históricos. Y la ansiada flexibilidad laboral, según Kelly Services (2024), se traduce en una búsqueda de autonomía, no necesariamente de una mayor conexión emocional con la empresa.

Entonces, ¿qué motiva a los empleados a participar en esta danza corporativa? La respuesta, en muchos casos, es el miedo. El miedo a perder el trabajo en un contexto de creciente precariedad laboral, automatización y recortes. El "job-holding", aferrarse al puesto como un náufrago a una tabla, se ha convertido en la norma. Con la mitad de la población activa en México trabajando en la informalidad, sin red de seguridad, la amenaza del desempleo es una espada de Damocles que pende sobre la cabeza de muchos. En este escenario, el "amo a mi empresa" se convierte en un eufemismo de "amo tener un trabajo", una declaración de supervivencia más que de lealtad.

Esto no significa que el compromiso genuino no exista. Hay empleados que realmente se identifican con los valores y la misión de su empresa. Pero la presión por mostrar entusiasmo, por convertirse en un "brand lover" corporativo, puede opacar la autenticidad y generar un clima de hipocresía. Si la empresa no ofrece a cambio seguridad laboral, transparencia y canales de comunicación bidireccionales, el discurso de la pertenencia se convierte en un castillo de naipes.

El verdadero desafío de la comunicación interna no es fabricar una imagen idílica, sino construir una relación basada en la confianza y el respeto. No se trata de sumar hashtags bonitos, sino de escuchar las inquietudes de los empleados, de reconocer su valor y de garantizarles un futuro dentro de la organización. Un "amor corporativo" creíble debe resistir la prueba del fuego: la crisis, los recortes, la incertidumbre. Solo entonces, el "engagement" dejará de ser una fachada y se convertirá en un motor de crecimiento y bienestar, tanto para la empresa como para sus colaboradores.